Im nächsten Blogbeitrag meiner Reihe zum Change Canvas geht es um das Feld „Führung“. Führungskräfte und Manager müssen verstehen, was ihr Beitrag zum Wandel ist und wie sie den Projekterfolg beeinflussen können. Es geht in diesem Feld also darum, Führungskräfte zu befähigen, den Wandel nicht nur anzuordnen, sondern ihn durch Inspiration, Unterstützung und Vorbildfunktion aktiv voranzutreiben.
Change Canvas
– Das Feld Führung
Die Change Canvas Reihe
In meiner Change Canvas Reihe stelle ich Schritt für Schritt alle Felder des Change Canvas vor. Hier die bisherigen Beiträge:
Vier Führungsstile
Inspiriert von D. Rowland und M. Higgs (Sustaining Change, 2011) unterscheide ich vier Führungsstile, je nach Komplexität der Veränderung und in wie weit die Art der Veränderung kontrolliert von oben gesteuert wird. Jeder dieser Führungsstile basiert dabei zudem auf einer anderen Grundannahme.
Directive Change
- Grundannahme: Ich kann den Change managen!
Hier gibt die Führungskraft genau vor, was zu tun ist, und überwacht die Ergebnisse eng. Dieser Ansatz wird oft in einfachen, klar definierten Situationen angewendet, in denen wenig Spielraum für Abweichungen besteht.
Beispiel: Ein Unternehmen führt eine neue Software ein, die alle Mitarbeiter nutzen müssen. Die Führung gibt klare Anweisungen für Schulungen, Fristen und Verfahren, die eingehalten werden müssen, und es wird regelmäßig überprüft, ob alle Schritte wie geplant umgesetzt werden.
Masterful Change
- Grundannahme: Ich vertrauen meinen Leuten, die Dinge für uns zu lösen!
Beim meisterhaften Führungsstil legt die Führungskraft einen starken, klaren Rahmen fest und zieht sich dann zurück, um den Mitarbeitern Raum für eigene Lösungen zu geben. Dieser Stil eignet sich für komplexe Szenarien, in denen Mitarbeiter befähigt sind, innerhalb eines vorgegebenen Rahmens selbstständig zu agieren.
Beispiel: Ein Technologieunternehmen steht vor der Herausforderung, seine Produktentwicklungszyklen zu verkürzen. Die Geschäftsführung definiert das klare Ziel einer Halbierung der Entwicklungszeit und implementiert eine agile Arbeitsmethode. Anschließend lässt sie die einzelnen Teams weitestgehend selbst entscheiden, wie sie ihre Projekte innerhalb dieses Rahmens strukturieren, um die Effizienz zu steigern und die Entwicklungszeiten zu reduzieren.
Self-Assembly
- Grundannahme: Starte genug, damit etwas hängen bleibt!
Dieser Ansatz ist eine Mischung aus Top-Down- und Bottom-Up-Ansätzen, bei der die Ziele vordefiniert sind, aber die Umsetzung weitgehend den Mitarbeitern überlassen wird. Die Führungskraft bietet Unterstützung durch bereitgestellte Werkzeuge und Rahmenwerke, um die lokale Umsetzung zu fördern, ohne direktiv einzugreifen.
Beispiel: In einem Unternehmen soll die Kundenzufriedenheit gesteigert werden. Die Führung definiert das Ziel der Verbesserung und stellt den Teams Toolkits und Methoden zur Verfügung, mit denen sie eigenständig Lösungen zur Verbesserung des Kundenservices entwickeln und implementieren.
Emergent
- Grundannahme: Ich kann nur die Rahmenbedingungen gestalten, damit der Change passieren kann!
Im emergenten Führungsstil schafft die Führungskraft lediglich die Bedingungen, unter denen Veränderung organisch entstehen kann, und unterstützt die Selbstorganisation der Mitarbeiter. Dieser Ansatz ist dynamisch und passt gut zu komplexen Umgebungen, wo die Richtung des Wandels von den Mitarbeitern selbst entdeckt und entwickelt wird.
Beispiel: Ein Einzelhandelskonzern muss sich an das veränderte Kaufverhalten anpassen, das durch einen Anstieg des Online-Shoppings entstanden ist. Die Führung gibt das Ziel vor, die Online-Umsätze zu steigern, und fordert die Mitarbeiter auf allen Ebenen auf, eigeninitiativ Verbesserungsvorschläge zu erarbeiten und zu testen – von der Gestaltung der Website bis hin zu Logistiklösungen – um dieses Ziel zu erreichen.
Die Übergänge zwischen diesen Stilen sind oft fließend – und meist lässt sich nicht einfach sagen "Herausforderung X lässt sich am besten mit Führungsstil Y bewältigen". Es ist für Führungskräfte jedoch extrem wertvoll zu lernen, wie sie sich bewusst zwischen den vier Stilen bewegen.
Methoden im Feld Führungsstile
Wie schon bei einigen anderen Feldern des ChangeCanvas gibt es auch im Feld „Führung“ nicht die eine Methode, die zum Ziel führt. Hier eine kurze Auswahl unterschiedlicher Methoden, die sich in meiner Erfahrung bei der Arbeit im Feld „Führung“ sehr bewährt haben:
- Reflexion von Führungsstilen (Verhalten und Einstellung):
Diese Methode dient dazu, dass Führungskräfte ihren eigenen Führungsstil kritisch reflektieren und ihn im Kontext des oben vorgestellten Modells einordnen lernen. Die Führungskräfte stellen sich gegenseitig gezielte Fragen zu ihrer Führungsweise und nutzen das Modell, um zu verdeutlichen, wie sie ihren Stil anpassen können, um den Herausforderungen in unterschiedlichen Change Projekten besser gerecht werden zu können. Außerdem können sie sich besser abstimmen, um mit koordinierten Vorgehen und Verhalten durch die Veränderung zu führen. - Peer-Beratung:
Die Peer-Beratung (auch: Reflecting Team) ist ein interaktiver Prozess, bei dem eine Gruppe von Fachleuten sich gegenseitig unterstützt, um berufliche Herausforderungen zu reflektieren und Lösungen zu entwickeln. Ein Teammitglied präsentiert einen Fall und erhält von den anderen strukturiertes Feedback unter Einhaltung von Regeln wie Vertraulichkeit und Wertschätzung. Die Diskussion wird moderiert und zeitlich gesteuert, um effektive Beratung zu gewährleisten. Niemand ist auf sich allein gestellt, das Führungsteam entwickelt ein gemeinsames Vokabular und geteilte Vorstellungen von Zielen, Herausforderungen und Lösungen im Projekt. - Veränderungskurve - Emotionen und Handlungen von Führungskräften:
Die Veränderungskurve ist ein Modell, das die emotionalen Reaktionen von Individuen auf Veränderungen im Laufe der Zeit abbildet. Führungskräfte nutzen dieses Modell, um zu verstehen, welche Emotionen sie und ihre Mitarbeiter während eines Change-Prozesses durchlaufen. So wird auch transparent und diskutierbar, wo jeder aktuell in der Kurve steht, was wiederum das Planen empathischer und wirksamer Handlungsoptionen ermöglicht. - PDCA (Plan, Do, Check, Act):
PDCA ist ein iterativer Managementansatz für kontinuierliche Verbesserung in Prozessen. "Plan" beinhaltet das Entwickeln von Hypothesen und Aktionsplänen, "Do" steht für die Implementierung dieser Pläne, "Check" bezieht sich auf die Überprüfung der Ergebnisse und "Act" fordert dazu auf, basierend auf den Ergebnissen Korrekturen vorzunehmen und den Zyklus erneut zu beginnen.